Les seniors, ressources inexploitées pour l’emploi

Les seniors, ressources inexploitées pour l’emploi

En janvier 2020, Sophie Bellon, présidente de Sodexo, a remis au premier ministre un rapport issu de la Mission sur le maintien en emploi des seniors qu’elle a animée. Passé quasiment inaperçu en raison de la crise sanitaire, ce rapport posait toutefois un problème inhérent à la société française : le degré d’employabilité des seniors. En résumé, la mission considère que les entreprises ne valorisent pas l’expérience des salariés seniors et rechignent à recruter un senior malgré les atouts qu’il a acquis au cours de sa carrière.

Trop vieux, trop cher, moins malléable, rétif aux changements, réticent face aux technologies numériques, le senior est souvent accusé de tous les maux sur le marché du travail et donc il est le plus souvent mis de côté. Cette stigmatisation inexacte s’exprime en chiffres.

En 2017, le taux d’emploi des Français de 55 à 64 ans était de 51,3 % contre 57,1 % dans les pays de l’Union européenne. Pour les 60-64 ans, le taux d’emploi était de 29,4 % contre 42,5 % en UE. D’après l’INSEE, en 2019, 535 000 personnes ont indiqué avoir exercé une activité professionnelle tout en étant retraité. Pourtant il est vrai que ce chiffre n’a cessé de progresser ces dix dernières années grâce à la libéralisation du cumul emploi-retraite. Ainsi, le taux d’emploi des seniors est passé de 37 % en 2003 à 56 % en 2021 selon la Direction de l'Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques (Dares). Par comparaison, en Allemagne et au Danemark, le taux d’emploi des seniors est d’environ 70 %.

Lorsqu’ils sont en activité, la motivation des seniors est sans équivoque. Il s’agit de compléter sa pension de retraite et de maintenir un pouvoir d’achat décent. En second arrivent le besoin de se sentir actifs et de conserver du lien social.

En général, la Dares observe un pic de rupture de CDI trois ans avant l’âge du départ légal à la retraite. Cette durée coïncide avec la durée d’indemnisation maximale des demandeurs d’emploi en fin de carrière. On sait qu’après 55 ans le retour à l’emploi est quasi impossible. Ainsi 42 % des seniors passent directement de la case chômage à la case retraite. À partir de 55 ans, les entreprises n’embauchent plus ce type de salariés expérimentés.

Soulignons qu’encore une fois ce sont les femmes qui pâtissent le plus de cette éviction du monde du travail.

Seniors et créateurs d’entreprises

Pourtant, forts de leur expérience professionnelle, de leurs compétences, de leur capacité d’adaptation...les seniors n’hésitent plus à se lancer dans la création de sociétés. Chaque année, près de 90 000 seniors créent leur structure d’après l’Agence France Entrepreneur. Ils sont à l’origine de la création d’1,3 million d’emplois et représentent ¼ des créateurs d’entreprises. La moitié d’entre eux était au chômage ou inactif avant le lancement de leur projet.

Pour ceux qui n’envisagent pas de se lancer dans l’aventure entrepreneuriale, des dispositifs existent comme le travail à temps partagé. Depuis 2015, le programme s’adresse aux TPE et PME n’ayant pas la capacité de recruter à temps plein. Se réunissant à plusieurs, les entreprises peuvent embaucher un salarié qui partage son temps entre ces différentes structures. Le dispositif a été élargi en 2018 notamment pour les chômeurs, les seniors, les personnes handicapées, les personnes à faible qualification...

Cela étant, c’est également à l’entreprise de faire un effort pour enrichir ses équipes de profils expérimentés. Plusieurs entreprises se sont déjà engagées en signant une charte en faveur des + de 50 ans.

Par ailleurs, le rapport de Sophie Bellon liste des propositions « pro seniors » qu’il serait opportun d’étudier. Parmi celles-ci :

  • faciliter l’accès à des formations longues de reconversion pour les salariés ayant ouvert des droits au titre de la pénibilité ;
  • l’instauration d’un bilan de compétence et d’un entretien professionnel individuel pour les salariés à mi-carrière ;
  • le déplafonnement du compte personnel de formation (CPF) à partir de 45 ans dans le cadre de la formation continue ;
  • un accès à la retraite progressive (activité à temps partiel et versement d’une partie de la retraite pour les plus de 60 ans) étendu aux cadres "forfaits jours", aux professions libérales et aux agents publics ;
  • la génération de nouveaux droits pour les retraités à taux plein reprenant une activité professionnelle ; 
  • la possibilité d’un "aménagement raisonnable" de l’organisation du travail pour les salariés approchant la fin de carrière.

Le rapport préconise  aussi « une action publique plus constante et plus volontariste dans le cadre d’une stratégie intégrée du vieillissement actif au travail » à travers la tenue d’assises, la mise en place d’observatoires gouvernementaux, la création d’une délégation interministérielle. Il conseille de réintroduire la problématique de l’emploi des seniors dans les questions débattues avec les partenaires sociaux dans le cadre de négociations professionnelles pour que l’âge ne soit pas un critère de sélection et un élément discriminatoire à l’embauche.